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Ignacio Esteban, socio de Garrigues: Los programas de ‘Compliance’ laboral ayudan a las empresas a gestionar sus riesgos. FUENTE: confilegal.com
Luis Javier Sánchez 22/6/2022
En un entorno en el que el marco normativo se ha modificado en los dos últimos años por la pandemia del Covid19 y en el que se ha producido una reforma laboral, las empresas han reforzado sus políticas de relaciones laborales para afrontar tantos nuevos cumplimientos.
Desde esta perspectiva, los programas de cumplimiento normativo que nacieron en un escenario penal de prevención del delito, se han ido adaptando a nuevos escenarios tras las reformas del Código Penal del 2010 y 2015.
Ignacio Esteban, socio de laboral de Garrigues y vocal de la Junta Directiva de CUMPLEN, asegura que también se pueden cometer delitos contra los derechos de los trabajadores y contra la Seguridad Social.
Para este experto, ningún sistema de cumplimiento normativo puede ser completo si no incluye “la jurisdicción laboral“.
En todo caso, en el seno de una organización pueden producirse incumplimientos laborales que, no sólo tengan un impacto penal, sino también que puedan ser sancionados administrativamente; conllevar riesgos económicos y financieros relevantes; y riesgos reputacionales.
En lo que respecta al primer punto (potenciales sanciones administrativas), este jurista recuerda que existe una norma específica que es el texto refundido de la LISOS que prevé sanciones de hasta casi un millón de euros (en materia de prevención de riesgos laborales) o equivalentes al 150% de las cuotas defraudadas, que acaba de actualizare en octubre.
Al mismo tiempo con la reforma laboral se han introducido cambios en esta materia, de modo que “algunas sanciones han pasado a ser por trabajador en vez de por empresa y también se han incrementado las sanciones por contratos temporales fraudulentos”, apunta.
Esteban subraya también que existen determinados incumplimientos que, si son detectados y perseguidos o reclamados, pueden poner en riesgo los resultados de una Compañía en un determinado año o, incluso, su viabilidad a futuro.
Por ejemplo, supuestos de superación de umbrales de despido colectivo sin seguir los trámites previstos legalmente, infracotización a la seguridad social o falta de abono de determinados conceptos convencionales .
Junto a esto, este jurista recuerda “el riesgo reputacional que genera este tipo de comportamientos irregulares. Una situación de acoso laboral o de discriminación puede generar muchos problemas internos en una empresa y dañar su marca e imagen pública”.
(...)
Desde esta perspectiva, los programas de cumplimiento normativo que nacieron en un escenario penal de prevención del delito, se han ido adaptando a nuevos escenarios tras las reformas del Código Penal del 2010 y 2015.
Ignacio Esteban, socio de laboral de Garrigues y vocal de la Junta Directiva de CUMPLEN, asegura que también se pueden cometer delitos contra los derechos de los trabajadores y contra la Seguridad Social.
Para este experto, ningún sistema de cumplimiento normativo puede ser completo si no incluye “la jurisdicción laboral“.
En todo caso, en el seno de una organización pueden producirse incumplimientos laborales que, no sólo tengan un impacto penal, sino también que puedan ser sancionados administrativamente; conllevar riesgos económicos y financieros relevantes; y riesgos reputacionales.
En lo que respecta al primer punto (potenciales sanciones administrativas), este jurista recuerda que existe una norma específica que es el texto refundido de la LISOS que prevé sanciones de hasta casi un millón de euros (en materia de prevención de riesgos laborales) o equivalentes al 150% de las cuotas defraudadas, que acaba de actualizare en octubre.
Al mismo tiempo con la reforma laboral se han introducido cambios en esta materia, de modo que “algunas sanciones han pasado a ser por trabajador en vez de por empresa y también se han incrementado las sanciones por contratos temporales fraudulentos”, apunta.
Esteban subraya también que existen determinados incumplimientos que, si son detectados y perseguidos o reclamados, pueden poner en riesgo los resultados de una Compañía en un determinado año o, incluso, su viabilidad a futuro.
Por ejemplo, supuestos de superación de umbrales de despido colectivo sin seguir los trámites previstos legalmente, infracotización a la seguridad social o falta de abono de determinados conceptos convencionales .
Junto a esto, este jurista recuerda “el riesgo reputacional que genera este tipo de comportamientos irregulares. Una situación de acoso laboral o de discriminación puede generar muchos problemas internos en una empresa y dañar su marca e imagen pública”.
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